Modèles de
"Convocation à l'entretien préalable (insuffisance professionnelle)"

Raison sociale                                                                                                                              A ..., le ...
Adresse de l'entreprise



                                                                                                                              Monsieur (Madame) ...
                                                                                                                              Adresse du salarié



Objet : Convocation entretien préalable
Lettre recommandée avec accusé de réception

Monsieur (Madame),

Nous envisageons ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤  une mesure de licenciement.

En effet et malgré ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ .

C'est ainsi que -... (préciser succinctement)¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ les dispositions de l'article L1232-2 du¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ le ... (date) à ... h ..., en présence de ... (M., Mme Prénom Nom), représentant la société ... (Nom)¤ ¤ ¤ ¤ vous entendre sur les faits qui vous sont reprochés¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ faire valoir vos propres arguments¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ se déroulera au siège de la société (ou : au service du personnel)¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ et conformément aux termes de l'article L 1232-4 du même code, vous pouvez être accompagné(e) d'un¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ être accompagné(e) par une personne de votre choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, si vous le préférez, d'une personne habilitée, inscrite sur les listes d'assistants du personnel affichées en Mairie ou à la Direction départementale du Travail, de l'Emploi et de la Formation professionnelle, dans les bureaux de l'Inspection du Travail¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ Avec nos regrets¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ (ou exécution défectueuse du contrat de travail) s'apprécie en fonction de critères qualitatifs (désordre, manque d'autorité, lenteur, etc.) ou quantitatifs (erreurs matérielles, rendement insuffisant, mauvaise exécution, improductivité)¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ dans l'appréciation des faits concernant les cadres ou le personnel protégé¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ justifier de faits objectifs¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ imputable au salarié ou être la conséquence d'une mauvaise organisation de l'entreprise¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ la jurisprudence exige que les données aient été librement consenties et qu'elles aient été raisonnables compte tenu du marché¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ une incapacité à remplir correctement ses fonctions¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ justifiables de sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu'au licenciement¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ insultes, absences injustifiées, dénigrement de l'employeur, usage non professionnel et abusif d'Internet¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ rapporter la preuve de faits objectifs¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ une cause réelle et sérieuse de licenciement si les objectifs fixés sont "réalistes" (Cassation sociale, 13 janvier 2004)¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ s'appuyer sur des faits précis. La simple allégation de l'employeur ne suffit plus (Cassation sociale, 5 février 2002). Ces faits doivent pouvoir être constatés objectivement. Ils doivent pouvoir être matériellement vérifiables (Cassation sociale, 17 janvier 2001)¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ en cas de "mauvaise volonté" délibérée du salarié, et, dès lors ne doit donner lieu ni au refus de paiement du préavis, ni au non versement des indemnités légales et conventionnelles de licenciement. (Cassation sociale, 17 février 2004), sauf bien entendu sous la volonté délibérée du salarié¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ le convoquer à un entretien préalable par lettre recommandée ou par remise en main propre de cette lettre contre décharge¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ indiquer le motif de la convocation¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou de la remise en main propre de la convocation¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ lorsqu'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, le salarié peut être assisté par un membre de l'entreprise ou un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ indiquer l'adresse des services dans lesquels la liste de ces conseillers est tenue à sa disposition¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ être faite deux jours francs après cet entretien (exemples : le vendredi après un entretien le mercredi ou le mardi après un entretien du vendredi)¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ ¤ Texte modifié par l'article 4 de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant sur la modernisation du marché du travail.
L1232-1 à L1232-7 du Code du Travail.